Num passado não tão distante a área de Recursos Humanos era apenas mais uma área administrativa focada em números e produtividade. O seu escopo praticamente se limitava a pagar salários, contratar e demitir pessoas.
Foi só na última metade do século XX que as empresas começaram a conectar o atendimento das necessidades pessoais dos empregados com o aumento no desempenho no trabalho*. Até então, os humanos eram, literalmente, um recurso como outro qualquer que mantinha a fábrica em funcionamento. [E pasme, algumas empresas pensam assim até hoje!]
Além disso, outros fatores contribuíram e estão contribuindo para a reinvenção de um RH cada vez mais estratégico. Nas próximas linhas listo alguns motivos que, na minha opinião, deram um empurrãozinho para esta reinvenção e também explico porque tudo isto tem a ver com demissão.
1. Fatores externos: Sorria! Você está sendo filmado
1.1 Leis Trabalhistas: agora a coisa ficou séria
No século passado elas garantiram que as empresas parassem, literalmente, de explorar os funcionários. Parece que não deixar o funcionário ir ao banheiro, trabalhar 16 horas por dia e insalubridade não era algo tão legal assim (leia com ironia).
Depois que as leis trabalhistas corrigiram problemas ligados a exploração (ao menos na maioria dos casos), elas evoluíram e começaram a olhar para o mínimo bem estar do trabalhador, garantindo direitos como licença-maternidade e seguro-desemprego.
A discussão para melhorar ainda mais o bem estar do trabalhador está evoluindo, prova disso é que hoje já uma discussão para que o governo beneficie empresas que ajudam os funcionários demitidos a se recolocarem no mercado de trabalho, clique aqui para saber mais.
1.2 ESG: uma releitura moderna da sustentabilidade
[Me perdoem os especialistas de ESG se este resumo não é o correto, me pareceu uma boa apresentação para quem não conhece o tema.]
As empresas começaram a reconhecer a sustentabilidade como fator relevante em suas estratégias quando sociedade e governos começaram a questionar o impacto negativo que as empresas causavam no ambiente em que atuavam. O pensamento era algo como: se as empresas acabarem com este recurso hoje, este recurso faltará para a sociedade amanhã.
Com o avanço das discussões, não causar impacto negativo é insuficiente. Isto já está fora de moda. Quem se orgulha hoje de não causar impacto negativo, provavelmente vai ouvir algo como: você não está fazendo mais que sua obrigação!
É preciso não causar impacto negativo E causar impacto positivo.
Empresas que trabalham só pelo lucro estão ficando pra trás, o negócio agora é trabalhar para tornar o mundo um lugar melhor.
E se hoje não pega bem poluir um rio pois isto causa um impacto ambiental negativo, em um futuro não tão distante também não pegará bem demitir alguém e não minimizar o impacto social causado.
1.3 Pandemia: Por esta ninguém esperava
Março de 2020 e as empresas não sabiam o que as aguardavam nos dias que seguiriam. Com um medo danado de ficarem sem caixa, as empresas rapidamente cortaram custos.
Neste cenário de demissão em massa em que as empresas demitiram não por opção, mas por se sentirem encurraladas financeiramente, as pessoas começaram a se questionar: e se nós, como empresa, fizermos mais por estes funcionários do que apenas arcar com nossas responsabilidades legais?
Foi então que um movimento de responsabilidade social e compaixão aconteceu. Você lembra de várias empresas fazendo propaganda de suas valiosas listas de funcionários que seriam desligados? Ou de empresas que pagaram salários extras, orientação de carreira e extensão de plano de saúde para os demitidos?
A pandemia nos forçou a olhar a demissão com mais compaixão. Isto não é romantizar o assunto, é aceitar que ele existe e trabalhar com o tema da melhor forma possível.
Ah! Em tempo: a pandemia também colocou a área de RH em uma evidência estratégica nunca antes vista (mas totalmente merecida).
2. Fatores internos: money talks + propósito
2.1 Atração e contratação: uhuuul!
Uma vez que as empresas entenderam que ter as pessoas certas impactava positivamente a última linha do DRE e isto deixava os sócios e acionistas muito felizes, elas começaram a olhar com muito carinho para a forma de contratação. Ter a pessoa certa para fazer a atividade certa tinha um ganho em produtividade.
Hoje a equação evoluiu: pessoa certa + atividade certa + propósito = vantagem competitiva.
2.2 Retenção: orgulho de pertencer
Mas só contratar não parecia ser suficiente. Afinal, depois de colocar todo mundo pra dentro, faz o que? Neste quesito as startups são campeãs. Nem sempre tendo o salário mais competitivo para atrair talentos, elas oferecem o “orgulho de pertencer”. Que aqui vou resumir como: trabalhar por uma causa muito legal em um ambiente muito legal.
Reter os funcionários, especialmente os bons e raros, é uma forma extremamente eficiente de controlar custos. Afinal, atrair, contratar e treinar é caro, além disso, o conhecimento que o funcionário leva embora, vai meses ou até anos para repor. Assim, reter também virou caso de DRE e vantagem competitiva.
Então, escritório com regalias, cerveja para happy hour, comemoração das pequenas conquistas, apoio psicológico e outros benefícios, chegaram para deixar a experiência do colaborador mais com cara de experiência do cliente. E a mensagem é: você é tão importante quanto nossos clientes.
Aí todo mundo ficou de olho na jornada do funcionário. A questão aqui é que ela estará completa apenas quando contemplar também a demissão.
Só que ainda olhamos a demissão como um tabu. Toda empresa gosta de falar que está contratando, mas ninguém gosta de falar que está demitindo. Esquecemos que demissão é um processo natural em toda empresa, então porque fingir que não acontece?
Conclusão:
Nesta altura do campeonato você já deve ter entendido porque a demissão é a bola da vez do RH e como evoluímos para este momento.
Demitir alguém pode ser o fim de um ciclo para a empresa, mas a empresa pode e deve ajudar o funcionário a encarar o processo como um recomeço. Aqui vão algumas dicas rápidas para quem quer olhar o processo da demissão com o carinho de quem olha para um processo de contratação ou de retenção:
- Revisar o processo de demissão, para que ele seja pensado e executado da forma menos traumática possível para quem é demitido
- Manter o plano de saúde por um período após a demissão
- Oferecer apoio e orientação de carreira para o retorno ao mercado de trabalho
Agora, vou dar uma opinião muito particular sobre o porquê os RHs devem repensar (e mudar) o processo da demissão, especialmente sob a lupa da responsabilidade social: porque é o certo a se fazer.
Vou contar um caso* e encerro meu texto por aqui.
A tecelagem do Sr. Feuersten tinha acabado de ser destruída em um incêndio. O empresário ganhou as manchetes nacionais com sua promessa de reconstruí-la na mesma cidade, em vez de transferir suas operações para o México, que era mais barato. Além disso, ele pagaria os seus empregados até o final da temporada de Natal. Ele não entendia o motivo do alvoroço sobre suas ações e questionou:
“O quê? Por fazer a coisa decente?”